* 한국성폭력상담소 상근활동가 공동체에서 2016년 10월 6일 제정하였습니다. 자원활동, 교육, 프로그램, 집단 모임 등 상담소에서 이루어지는 모든 활동에서 함께 읽고 적용하고 있습니다. 아래 내용에서 보완할 점에 대해 토론하고 의견을 기록하여 추후 개정을 준비하기도 합니다. 2017년 1월 15일 1차 개정을 했습니다. 

* 내용을 공유하고 활용하기 쉽도록 텍스트로 올립니다. 인용하거나, 이용하실 때는 꼭 출처를 표기해주시기 바랍니다. 

1. 우리는 나이, 상근여부, 직책, 활동기간, 지원-피지원 관계 이전에 동등한 사람이며 여성인권운동에 참여하는 주체이다

2. 성별정체성, 성적지향, 외모표현, 신체조건, 피부색, 병력, 장애, 연애와 결혼여부 및 형태, 임신출산여부 등에 관하여 ‘정상적, 이상적’ 기준을 세워두고 판단하거나 표현하지 않는다

3. 위와 같은 다양한 사람과 함께 활동함을 인지하고 그에 맞는 의사소통을 위해 노력한다

4. 신체접촉 친숙도는 사람에 따라 매우 다르며, 나의 접촉이 상대에게 불편할 수 있음을 유의한다

5. 차별, 배제, 혐오표현에 공동으로 대처하고, 자유롭게 문제제기하며, 제기받은 사람은 적극 시정한다

6. 모든 활동에서 구성원이 배제되지 않고 참여할 수 있도록 장소, 도구, 음식 등을 준비한다  

7. 평등하고 자유로운 공간을 만들기 위해 노력하고 있다는 신뢰의 태도로 함께 변화해간다

인권침해 문제해결 및 평등문화 증진에 대한 규정 / 제정과정 

https://stoprape.or.kr/881?category=123656 

- 2016년 7월 조직 내에서 발생한 성희롱 사안을 계기로 조직문화 전반을 점검하고 평등한 조직문화를 만들기 위한 실천방안을 2017년 총회에서 제정계획을 의결하였고, 2017년-2018년 2년간 준비 논의를 진행했습니다.

- ‘이 공간의 약속’과 달리 이사회 승인 사항인 '규정'이나 제정시에는 총회(2019.1.24)에서 의결했습니다. 

   1차 개정은 2020년 1월 21일 이사회에서 이루어졌습니다. 

- 신고-조사-징계 절차의 적용대상은 피신고인이 상근활동가인 경우로 한정됩니다.

- ‘이 공간의 약속’이 일상에서 지키고 실천해 갈 내용을 다루고 더 자주 소환된다면, ‘인권침해규정’은 갈등/인권침해/성폭력/차별 ‘문제의 해결’에 더 초점이 맞춰져 있습니다

한국성폭력상담소 인권침해 문제해결 및 평등문화 증진에 대한 규정

1조(목적)

이 규정은 조직 내 갈등 문제를 동료 및 조직관계에서 공동으로 해결해나가고, 인권침해 사안을 처리하는 기준을 정립함으로써 한국성폭력상담소의 평등문화를 지속하고 증진하는데 기여함을 목적으로 한다

2조(기본원칙)

➀상근활동가는 서로 연결된 동료로서 연대에의 권리와 책임을 지닌다

➁상근활동가는 갈등문제를 이해하고 다룰 수 있는 역량을 높이는데 상호 노력한다

➂한국성폭력상담소는 갈등문제와 인권침해 발생의 구조적 원인 확인, 개선, 재발방지를 도모한다

➃문제나 인권침해를 겪은 사람에게 발생한 어려움을 고려하며, 그것이 복구되는 방향을 지향한다

3조(적용범위)

➀발생 당시 상근활동가인 사람이 업무관계에서 겪은 일에 적용한다

➁단, 8조 이하의 경우 피신고 대상자는 신고 당시 상근활동가인 자에 한한다

4조(정의)➀상근활동가는 한국성폭력상담소와 부설기관에서 정기적으로 근무하며 상근활동가 정기회의 의결권이 있는 사람을 뜻한다

➁갈등문제란 다양한 이유로 본연의 업무활동에 대한 의지 및 업무역량을 제한당하고 있는 상태를 말한다 

➂인권이란 대한민국 헌법 및 법률에서 보장하거나, 가입 비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다. 아직 법률이나 조약, 관습법에 명시되지 않았더라도 공공적 이해에 도달하고 있는 인간으로서의 권리 개념을 포함한다.

➃성폭력이란 개인의 성적통합성 및 자율권을 침해하는 모든 행위를 의미한다. 

➄차별이란 정당한 사유없이 성별, 종교, 장애, 나이, 언어, 인종, 피부색, 국적, 출신 국가, 출신 민족, 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인상황, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족 상황, 사상 또는 정치적 의견, 성적 지향, 성별정체성, 학력, 출신학교, 경제적 상황, 병력 또는 건강상태, 유전형질, 형의 효력이 실효된 전과·고용형태 등 사회적 신분을 이유로 업무관계에서 분리·구별·제한·배제·거부하거나 불리하게 대우하는 경우를 의미한다.

➅직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적. 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 구체적인 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

5조(교육) 

➀(담당) 인권침해 문제해결 및 평등문화 증진과 관련한 교육은 사무국에서 총괄하되, 상근활동가 회의에 따라 역할순환이나 배분할 수 있다.

➁(정기교육) 평등문화, 성폭력 예방 및 인권감수성 교육은 의무로 매년 1회 이상 실시하며, 신입활동가 및 리더 교육에서 필수로 진행한다. 

➂(동료상담원교육) 상담소는 동료상담원으로 위촉된 상담원에게 역할 수행을 위한 오리엔테이션을 진행해야 하며, 오리엔테이션에서는 동료상담원제도 운영의 목적, 동료상담원의 역할, 의무, 인권침해 사안처리규정 등 관련된 전반 내용이 포함되어야 한다. 동료상담원은 임기 내 상시적으로 필요한 교육을 이수할 수 있으며, 조직은 이를 지원한다. 

➃(사안처리 관련) 상담소는 신고 이후 사안 처리 과정에서의 신고인, 피신고인에게 권리와 책임, 처리 과정 전반에 대해 안내해야 한다. 사안처리 과정 및 후속 조치 과정에서 조직 내 모든 구성원을 대상으로 교육을 실시하여 공동의 인식개선 및 조직문화 변화를 도모한다

➄(조사위원교육) 조사위원회 구성 시 위촉된 조사위원 전원에게 역할, 의무, 피해자 보호 등에 대한 오리엔테이션을 진행해야 한다. 조사위원회는 필요하다고 판단되는 교육을 이수할 수 있으며, 조직은 이를 지원한다.

6조(동료상담)

➀(목적) 구성원 간의 갈등 및 구성원의 어려움을 함께 해결하고 조직 내 평등문화를 확산한다. 

➁(동료상담원) 동료상담원은 2명이며 상근활동가 회의에서 선출한다.  

➂(임기) 동료상담원 임기는 1년이며 필요시 1회 연임할 수 있다.

➃(동료상담원의 역할 및 책임) 

1. 동료 고충･갈등 및 인권침해 사항 경청

2. 동료의 신원과 상담내용의 비밀 보장

3. 개인의 신상이 특정되지 않는 정도로 유형화하여 기록, 임기내 보관

4. 임기 내 조직 내 평등문화 확산을 위한 교육, 제도개선 등에 대한 제언

5. 조사위원회 또는 징계위원회에서의 의견 개진

➄상담소는 동료상담 제도를 위하여 예산과 역량교육을 지원한다

7조(중재와 사과) 동료상담원은 요청에 의하여 중재할 수 있다. 중재는 직접 대면 및 제3자 소통을 통한 사과 또는 재발방지 약속을 포함할 수 있다. 동료상담원은 해당 사안에 관해 상담소 문화 개선이 필요한 경우 제언할 수 있다.

8조(신고) 신고인은 인권침해, 성폭력, 차별, 직장 내 괴롭힘 사안을 서면으로 신고할 수 있으며, 사무국은 신고를 보고 받은 즉시 인권침해 사안 해결 절차를 시작한다. (신고 이메일 계정안내)

9조(신고 관련인의 권리 및 책임)

①신고 접수 직후 사무국에서는 이후 진행될 수 있는 조치를 신고인과 피신고인에게 공지한다.

②신고인은 사건 조사 및 처리 과정에서 다음과 같은 권리를 가지며 사무국은 신고인에게 이를 고지한다. 

1. 조사시 신뢰관계인과 동석할 권리

2. 임시조치를 요청할 권리

3. 조사 및 결과에 대한 정보를 제공받을 권리 

➂동료상담원, 사무국, 조사위원은 알게 된 사실을 타인에게 누설하거나 직무상 목적 외에 이를 사용하여서는 안된다

➃신고인, 피신고인, 상담소는 공동체적 문제해결을 위해 노력하여야 한다.

➄피신고인이 된 상근활동가는 책임감을 가지고 전 과정에 성실하게 임한다. 

10조(임시조치)

①피신고인은 신고인이 원치 않는 연락이나 합의, 화해 종용 등을 해서는 안된다

②사무국은 직권 또는 신고인의 신청으로 공간분리, 임시휴가 등 임시조치를 할 수 있다.

➂피신고인이 위 2, 3항을 위반할 경우 본 규정에 따라 제재될 수 있다.

11조(조사위원회의 구성)

①제8조에 의거 인권침해 사안이 공식 신고되면, 사무국은 10일 이내 조사위원회를 구성해야한다.

②조사위원은 3-5명으로 구성하되, 외부전문가를 포함할 수 있으며, 사안에 맞는 적절한 인사여야 한다.  

➂조사위원장 1인은 조사위원회에서 호선으로 선출한다.

➃신고인과 피신고인은 조사위원에 대해 기피를 신청할 수 있고, 신청에 대한 판단은 이사장이 한다. 이사장이 기피 대상일 경우 이사중 1인이 판단한다. 

12조(조사위원회의 역할)

①조사위원회는 신고인 및 피신고인 진술, 참고인 면담 등을 통해 조사할 수 있다

②조사위원회는 회의록 등 사건 조사과정 전반을 기록할 의무가 있다. 

➂조사기간은 4주를 넘지 않는다. 단, 사안에 따라 1회에 한해 최대 2주를 연장하여 조사할 수 있다.   

④조사위원회는 인권침해 사안의 조사를 토대로 가해자 징계, 피해자 권리보장, 조직문화 개선, 인권침해사안 공유 범위와 방법 등을 담은 권고안을 이사회에 제출한다.

13조(징계‧처분)

➀이사회는 조사위원회의 권고안에 대해 임시 이사회 등을 거쳐 2주 안에 의결해야 한다.

➁신고인과 피신고인은 징계위원에 대해 기피를 신청할 수 있고 이 경우 11조 4항을 준용한다

➂이사회는 징계가 필요하다고 판단하는 경우 처무규정에 따라 징계하며, 피신고인 또는 사무국에게 조사위원회의 권고안을 준용하여 다음 각 호의 처분을 할 수 있다.

1. 피해자의 치료, 상담, 원상복구 등에 필요한 비용 및 손해배상금 지급 권고

2. 피해자에 대한 사과 권고

3. 가해자 교육 등 재교육 프로그램 수강

4. 신고인과의 공간분리 및 접근금지

5. 피해의 원상복구, 인권침해 행위의 중지 및 시정, 조직 문화 개선 등을 위한 적극적 조치

6. 이 외에 필요한 조치

④위 항에 따라 처분을 할 경우 이행주체, 이행기간, 이행확인 책임자 등을 명시해야 한다

➄사무국은 징계 및 처분 결과를 5일 이내에 신고인과 피신고인에게 통지하여야 한다

14조(재심) 신고인 또는 피신고인은 확정된 징계 결정에 대해 아래의 사유가 발생할 경우 1달 이내 재심을 청구할 수 있다.

1. 징계 사유가 된 문서나 진술 등 증거물이 위조‧변조되거나 허위임이 명백히 드러난 때

2. 징계를 무효화 할 명백한 증거가 새로 발견된 때

제정 2019년 1월 24일 총회 

개정 2021년 1월 21일 이사회